Videos – Acelerador del Talento Directivo

Mensaje eficaz

Resumen

Aquella frase de “yo solo soy responsable de lo que digo, no de lo que tú entiendes”, nos ha hecho más daño a la comunicación de lo que imaginamos. Porque realmente somos responsables, tanto de elegir bien las palabras, de ser congruentes, como también de verificar que lo que yo he creído decir y lo que tú has entendido se asemejan de algún modo.

Pasamos mucho tiempo pensando en el QUÉ queremos decir, que nos olvidamos de pensar y planificar el CÓMO lo podemos decir, para ser más efectivos

4 claves para mejorar tu comunicación:

CLARIDAD EN LA INTENCIÓN: Revisa bien qué es lo que NECESITAS comunicar. Es muy importante que tengamos claridad sobre cuál es el objetivo que perseguimos con el mensaje, y que tomemos consciencia de cuál es nuestra verdadera intención. Para la PNL, no es tan importante lo que nos dicen, sino lo que nos quieren decir, aprendiendo a separar el mensaje en sí mismo, de la intención que se tiene
CONGRUENCIA: Lo transmitido analógicamente (conocido como comunicación no verbal) es lo que realmente expresa lo que se piensa y se siente. Las palabras pueden disfrazar pensamientos y sentimientos, pero el cuerpo no. De manera que en caso de discordancia entre el lenguaje verbal y el no verbal habrá que atenerse a lo comunicado por el cuerpo.
CUIDADO DEL CONTENIDO: Cuidar el contenido significa elegir adecuadamente las palabras. Estar seguro de que has encontrado los símbolos lingüísticos alineados con tu intención, y que tu interlocutor entenderá.
VERIFICACIÓN: Verificar, es una de las herramientas más potentes del proceso de comunicación, y, sin embargo, es la una de las más denostada. Tenemos la creencia, que la verificación pone en duda la capacidad de comprensión del otro… cuando en realidad, su propósito es “cerciorarse de que el objetivo de comunicación se ha cumplido” …. Que tanto emisor como receptor han logrado interpretar de una manera alineada el mensaje

Reflexión

El significado de tu comunicación es la respuesta que recibes, no lo que tu esperabas que el otro comprendiera sobre lo que intentabas comunicar…

Pregunta

¿Cuáles dirías que son las principales barreras que tienes a la hora de comunicarte?

¿Te tomas el tiempo necesario para preparar tus mensajes?

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Artículos

Comunicación con PNL

La coherencia en la comunicación

Así se tergiversan las cosas:

Libros

Vídeos

El valor de la excelencia

Resumen

La excelencia es una actitud personal ante un reto, exigencia o trabajo. Yo decido ser excelente.
- La actitud de dar lo mejor de mí, es mía, no debe ser impuesta. Repitiéndola la hago un hábito.

Usar los recursos disponibles, el estado de ánimo del momento, con las herramientas que tengas, hacer el mejor de los esfuerzos para lograr el mejor resultado que puedo dar en ese momento y esas circunstancias.
- Las circunstancias varían, las herramientas, recursos, estados personales, varían. Pero lo que debería mantenerse constante es tu deseo de dar lo mejor de ti.

Si “juego mi mejor tenis” así no gane, tengo la satisfacción de haber hecho mi mejor esfuerzo. Es el camino al éxito.
- Aunque en ese momento no obtenga el éxito, me estoy preparando para obtenerlo al hacer un hábito dar lo mejor de mí.

Cinco claves:
- Sé excelente. Sirve de ejemplo. No pidas lo que no das.
- Se claro. Que cada uno sepa lo que se espera de él.
- Cuida el vínculo. La gente tiende a la reciprocidad, por tanto, si das lo mejor, obtendrás lo mejor.
- Sé exigente. No te conformes con menos, ni en ti mismo ni en los demás.
- Crea equipo. Que el juego es del equipo, no de personas en concreto, o triunfamos todos o fracasamos todos

Si das lo mejor de ti, aunque no logres ese objetivo aprenderás en qué puedes mejorar, qué tienes que aprender. De tus fortalezas y carencias. Fallar es una lección que nos puede impulsar adelante. Y estarás mejor preparado para la siguiente oportunidad.
- Lo peor de fallar es no aprender nada.
Crea las condiciones para que tus colaboradores quieran dar lo mejor de sí mismos.
- Da ejemplo, que tus colaboradores deseen dar lo mejor de ellos por reflejo de tu propia exigencia. Que entiendan que dar lo mejor de ellos se valora y recompensa de alguna forma. El esfuerzo se aprecia.

Cuestionario de Aprendizaje

¿Cuáles son las claves de la excelencia?
¿Suelo en mi vida personal y profesional dar lo mejor de mí mismo? ¿O soy conformista?
¿Tengo presente en todas mis tareas si las estoy haciendo por cumplir o por dar lo mejor?
¿Hago lo que me piden o intento ir un poco más allá, dar más?
¿Experimento en mi vida la satisfacción del trabajo bien hecho?
¿Valoro en mis colaboradores el esfuerzo aplicado así no haya obtenido el resultado esperado o busco los resultados sin importar los medios?

Reflexión

Dar lo mejor de ti no te garantiza el éxito, pero sí la tranquilidad de saber que has hecho el mejor esfuerzo.

Cada día plantéate el reto de dar lo mejor, tu mejor versión.

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Pregunta

¿Si no puedo alcanzar la perfección a qué debo aspirar?

Si la perfección es una entelequia ¿Qué puedo hacer? ¿Cuál es mi objetivo?

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Artículos

Jugar tu mejor tenis: la excelencia como objetivo

Liderar en situaciones de crisis

Resumen

En momentos de crisis es cuando se necesita un buen capitán capaz de dirigir la nave.

Este es el momento de los líderes. “En momento de dificultad se necesitan líderes, las empresas los necesitan y las familias también”.

Para todos ellos, esta serie de recomendaciones:

Convive con la certeza del error.  Asumir que se cometerán errores y se pagará un precio.
Esperar también es una opción. El exceso de movimiento no es necesariamente la mejor solución. Serenidad. La normalidad volverá.
Estate atento a las oportunidades. En las situaciones de crisis siempre hay oportunidades para quien las sabe ver. Es buena opción, vivir esta situación como una oportunidad de cambio y mejora porque también lo es.
 Cuida a las personas. Mantener la comunicación abierta en la medida que se pueda permitir. Incluso si hay que tomar decisiones dolorosas, se debe cuidar a las personas.
Sé un referente de actitud. Un líder debe ser referente de entusiasmo, de compromiso, de serenidad, de equilibrio.
Sé fuerte. Sé resiliente. Sé antifrágil. Para hacerlo pregúntate de qué forma esta crisis nos puede hacer mejores. 
Cuídate. Se debe aprovechar el tiempo también para descansar, dormir, ejercitarse y alimentarse bien.
 Sé exigente contigo. Para que cuando todo esto pase, según indica el experto “te mires en el espejo y te puedas sentir orgulloso de ti.
 Céntrate en tu zona de influencia. Pon tu energía en aquello que depende de ti. Ponerle mucha energía sobre lo que escapa a tu capacidad de acción es muy humano, pero es muy poco efectivo.

“En los momentos difíciles todo el equipo mira a quien dirige y espera que esté a la altura del reto”.

Plan de acción I

En el vídeo la última de las recomendaciones que se ofrece tiene que ver con centrarte en lo que depende de ti. Te invitamos a que hagas el siguiente ejercicio: enumera las cosas que, en una situación de crisis, dependen de ti, aquellas sobre las que tú puedes actuar, influir. Haz otra lista con aquellas cosas que no dependen ti. Ahora, elige en cuál de las dos listas quieres poner tu foco y tu energía. En cuál obtendrás mejores resultados y te sentirás más productivo. Y actúa en consecuencia.

Plan de acción I I

De los nueve consejos que se plantean en este vídeo, ¿Cuál crees que es el más útil para ti? ¿Y el que más te va a costar aplicar?

Reflexión

En el vídeo se dice que en los momentos de dificultad se necesitan líderes. En el corto que está en la derecha de la página, y que pertenece a la película “Master and commander”, el capitán da una lección de liderazgo a su equipo mostrando cómo, ante una situación de dificultad como es un inminente ataque logra mantener una actitud de concentración y liderazgo. ¿Qué otra cualidad de liderazgo en momentos de crisis aprecias tú en el protagonista de este fragmento de la película?

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Pregunta

¿Qué papel debe jugar un líder en las situaciones de crisis?

¿Cómo de importante es su papel y cómo debe comportarse?

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Artículos

Cinco refugios seguros para seguir construyendo en tiempos de tormenta

El liderazgo empático

Libros

Vídeo

Delegación

Resumen

Muchas veces sentirás que el tiempo no te alcanza, que las tareas que tienes te están desbordando, que le faltan horas al día y a la semana días para alcanzar tu objetivo de sacar el trabajo adelante. Cuentas con un equipo de personas a tu cargo, pero no sabes si te pueden ayudar.

Fundamentos para delegar:

Si delegas poco, probablemente lo haces porque estás ejecutando de más.

La falta de delegación se convierte en una sobre carga de trabajo para nosotros mismos, descuidando muchas veces la calidad.

Cinco cosas importantes para tener en cuenta cuando delegas:

En quién delegas. Confías en que esa persona será capaz de cumplir con lo que le encomiendas.
Explicar bien el objetivo de la delegación. Que le quede claro a tu colaborador.
Darle los recursos necesarios para cumplir con la tarea encomendada.
Estableces el plan de seguimiento. El responsable sigues siendo tú. Delegas la tarea, no la responsabilidad.
Quitarte de en medio. Vas siguiendo el avance según el plan de seguimiento.

Delegas todo lo delegable. Lo que no lo es lo haces tú.

Delegar no significa que no haces nada, delegas aquellas tareas que es posible confiar a un colaborador. Así te queda el tiempo para hacer tu tarea de dirección. Así añades valor a la organización.

No delegues en recaderos, delega en encargados.

Cuando delegas en recaderos, éstos trabajan al dictado, de alguna forma siguen siendo dependientes de ti y te transformas en el embudo. Cuando delegas en encargados, ellos tienen autonomía y por tanto será más versátiles a la hora de tomar decisiones, aprenderán más de la tarea que están realizando y serán más autónomos, ganando experiencia.

Puedes dar delegaciones parciales.

Delegando parcialmente vas entrenando a tu equipo para que desarrollen capacidades y experiencia.

Las razones para no delegar están en la arrogancia, la inseguridad, la necesidad de ser imprescindible, miedo a que crean que no estoy haciendo mi trabajo, o que hay otras formas de hacer el trabajo:

Estas excusas no hacen nada por que tu trabajo sea más efectivo y esconden inseguridad y soberbia. En la medida en que delegas, logrará desarrollar a tus colaboradores y dedicarte a las tareas que son más propias de dirección.

Tu trabajo es conseguir que todo tu equipo haga su trabajo.

Creando las condiciones para que el equipo haga lo que tiene que hacer. Tú fijas objeticos, planificas, etc. Y el equipo te apoya para llevar a cabo las tareas que sean necesarias para cumplir los objetivos.

Agradece.

Sea cual sea el resultado, bueno o malo, agradece. Si es bueno, para motivar, si es malo para ayudar a tu colaborador a aprender del error y seguir creciendo.

Cuestionario de aprendizaje

Si no delegas, ¿te has preguntado qué hay en ti que no lo hace? ¿Falta de confianza en ti o falta de confianza en tus colaboradores?
Qué cinco cosas son importantes a tener en cuenta a la hora de delegar.
Cuando delegas, ¿quién es el responsable de que la tarea se cumpla en tiempo, objetivos y calidad?
Si delegas ¿tus colaboradores ganan en experiencia y autonomía? ¿Es eso bueno

Reflexión

Delegar no solo te permite ser más eficaz en tu trabajo, te permite desarrollar a tus colaboradores, generar autonomía y aprovechar el tiempo y los recursos de forma más eficiente. Delegar es en palabras de un alto ejecutivo “no soy el jefe que sabe, soy el jefe de los que saben”. Serás tan bueno como lo sea tu equipo.

Pregunta

¿Qué está pasando?

¿Qué puedo hacer para ser más productivo?

¿Cómo puedo, además,desarrollar a mis colaboradores?

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Artículos

7 pasos para aprender a delegar

DESC

Resumen:

Una de las herramientas que pueden facilitarte la vida cuando quieras ser efectivo en tu feedback es DESC.

D

Describe. Describe la situación sobre la que quieres hablar, trata de ser lo mas objetivo posible, lo mas concreto, recuerda no hacer juicios, ni interpretaciones, limítate a los hechos.

E

Explica, como te hace sentir lo que esta ocurriendo, comparte tu emoción, explica las consecuencias objetivas, si las hay de lo que está ocurriendo

S

Sugerencias. Anima a la persona a buscar posibles soluciones o alternativas que resolverían la situación. Cosas que estén en su zona de influencia y que esa persona esta dispuesta a hacer

C

Compromiso. Pregúntale a esa persona si se puede comprometer. Si está dispuesto a implementar la solución y cuando va a empezar a llevarla a cabo.

Recuerda que si no tienes un compromiso no tienes nada. Puede sugerirle a la persona a la que le das feedback que te lo envíe por correo para verificar que los dos habéis entendido lo mismo.

Recuerda que si no terminas con un compromiso no tienes nada

Conversaciones

Una vez que hayas tenido dos o tres conversaciones:

Responde las siguientes cuestiones:

¿Qué funcionó bien en la conversación que has tenido?
Describe cómo preparaste la conversación según el esquema DESC (qué presentaste como la conducta a reforzar o cambiar, cómo presentaste el impacto que tiene)
¿Cómo te ayudó la preparación?
¿Qué harías diferente la próxima vez?

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Pregunta

¿Cuál ha sido tu conversación de feedback más incómoda?

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Un vídeo

Principio de elección – parte 1

Resumen:

Existen personas con un nivel de motivación más alto que otras, ¿de qué depende?, ¿cómo lo hacen esas personas?

Hay factores que influyen en tu motivación: tu genética, tu historia persona y tus circunstancias. Pero no determinan. Lo que determina tu motivación es tu elección.

El ser humano es el único ser capaz de todos los seres vivos de elegir su respuesta independientemente del estímulo. tú puedes elegir un alto nivel de motivación o un bajo nivel de motivación. con todo a favor o todo en contra. Es tu elección.

No se trata de que no te desmotives, se trata de no quedarse a vivir en esa desmotivación. No hay nada inteligente o útil en hacerlo.

Si puede elegir, elige lo mejor para ti, elige un alto nivel de motivación.

Las personas eligen bajo niveles de motivación por:

Comodidad, es más fácil dejarse llevar que elegir
No saben o han olvidado que tienen el poder de elegir su nivel de motivación

Utilízalo no por hacer un favor a tu equipo, si no en defensa propia. El primer beneficiado eres tú.

Motivación a nuestros colaboradores: devuelve a tu colaborador la responsabilidad sobre su propio nivel de motivación.

Tú no tienes el poder de motivar a nadie, pero sí el poder de crear las condiciones para que a tu colaborador le resulte fácil elegir un alto nivel de motivación. La vida te pide distintos estados de ánimo.

La cuestión es si son las circunstancias quienes deciden en qué piso está tu ascensor o si eres tú el que se hace cargo de elegir tu nivel de motivación.

Elige lo más efectivo para ti, elige un alto nivel de motivación, un alto nivel de entusiasmo.

Actividad

Elige una situación en la que apliques el principio de elección, en la que puedas aplicar tu capacidad de elección para que, ante un estímulo concreto e igual para todos, la actitud con la que tú decidas vivirla sea lo más beneficiosa para ti y te acerque al logro de tus objetivos.

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Pregunta

¿Conoces gente más motivada que otra?

¿De qué depende que unas personas estén casi siempre más motivadas que otras?

¿Qué dirías tú que tienen las personas que suelen manifestar un nivel de motivación más alto, cómo lo hacen?

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Un libro

Principio de elección – parte 2

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Secretos de la comunicación 2 (GOD)

Resumen:

La herramienta de la comunicación que te ofrece este vídeo viene de la Programación Neuro Lingüística (PNL), que después de estudiar el asunto en profundidad, concluye que las personas que mejor se comunican, lo hacen precisamente porque NO hacen tres cosas, que el resto de las personas si suelen hacer. Esta idea se representa en el acrónimo G.O.D, de las palabras generalizar omitir, distorsionar.

Generalizar:

Quienes mejor comunican no generalizan al expresarse, es decir no utilizan términos como “siempre, nunca, todo, nada, nadie…”

Cuando utilizamos este tipo de adverbios, solemos hacerlo exagerando la realidad y ello produce que el interlocutor piense que le atacas y ello le haga reaccionar a la defensiva.

Ejemplo- “siempre llegas tarde” vs. “las tres últimas veces que hemos quedado has llegado después de la hora acordada”

Si eres tú el que ha generalizado, el antídoto que te proponemos es que al darte cuenta, matices tus palabras utilizando la concreción.

Si es tu interlocutor quien lo ha hecho, la respuesta que te proponemos es que con tono neutro y cara de póker le preguntes a qué se refiere cunado afirma lo que acaba de afirmar. Es decir, que le invites a concretar. Es importante que dejes que lo haga el otro, solo lanzas la pregunta en tono neutro.

Omitir:

En múltiples ocasiones describimos la realidad enfocándonos solo en una parte de la misma. Es como hacer una foto de una parte del paisaje, dejando fuera el resto. En términos de ser eficaz con el uso de tu lenguaje, trata de expresar lo que quieras decir incluyendo una realidad lo más amplia posible.

Ejemplo- si hablo del trabajo de un colaborador, y solo señalo lo que no está haciendo como yo querría, dejando de hablar sobre aquello que si está haciendo del modo que yo espero.

Si eres tú quien está omitiendo y te das cuenta, completa con la información adicional que al principio habías omitido.

Si es tu interlocutor quien omite, la propuesta es que le invites a completar lo que está expresando. Recuerda el tono neutro y la cara de póker.

Distorsionar:

Es muy habitual que distorsionemos la realidad utilizando expresiones que exageran o aumentan mucho la realidad objetiva. Son habituales palabras como “horroroso, catastrófico, un carajal”, para definir situaciones que siendo complejas o retadoras o desordenadas, no son exactamente horrorosas, ni catastróficas.

Si quieres comunicarte de un modo eficaz utiliza palabras que describan realmente lo que estás viviendo.

Por tanto, si eres tú el que habla, se preciso en el uso de las palabras.

Si es otro quien habla, repite la palabra que ha dicho y crees que es exagerada, en tono neutro y con cara de póker. Escuchar como un reflejo, esa palabra le hará darse cuenta de la dimensión que toma, cuando “la oye fuera”.

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Pregunta

¿Consideras que practicas una comunicación cuidada y consciente o bien te expresas de forma impulsiva?

¿Pones atención al impacto que generan en ti y en tu interlocutor tus palabras?

¿Recuerdas alguna vez en la que otra persona generalizó, omitió o distorsionó alguna información y ello tuvo impacto en cómo recibiste aquello?

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Artículos

Pensamientos que hacen daño…

Libros

OBOE

Resumen:

OBOE es una herramienta que utilizamos para apoyar a las personas a alcanzar sus objetivos.
Forma parte de las conversaciones que puedes tener con tus colaboradores para que sigan mejorando en su desempeño o en su desarrollo.
Se utiliza en la metodología de Coaching.
Es una conversación basada en preguntas, donde el protagonista es tu colaborador.
Cédele la iniciativa, deja que las respuestas sean suyas.

1.- Objetivos. Pregúntale a tu colaborador que quiere conseguir. Cual es su propósito. No le compres la primera versión. Insiste hasta que el objetivo sea lo más específico posible

2.-Barreras. Si ya lo intentó y no lo consiguió, que barreras se está encontrando.

3.-Opciones. Que soluciones se le ocurren que podrían salvar esas barreras. Aquí animamos a salir fuera de la caja, a que sea creativo.

4.-Especifica. De todas las soluciones propuestas, que elija una o dos por las que vaya a empezar y se comprometa con ello.

Recuerda que si no terminas con un compromiso no tienes nada

Esta herramienta la puedes utilizar contigo mismo, con tus colaboradores, con tus hijos o con tus amigos.

Guía del formador

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Pregunta

¿Qué es lo que te resulta mas complicado a la hora de utilizar esta herramienta? ¿Si ya la estás utilizando, que beneficios te está reportando?

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Plan de acción

Elige tres personas de tu entorno familiar con quien practicar Oboe
Elige tres personas de tu entorno profesional con quien practicar Oboe

Genera contexto: Fomentar la confianza

Cuida el lugar, mira que tengáis privacidad y que sea un lugar cómodo. Revisa la luz y la temperatura.

Prepara 5 minutos de conversación informal interesándote honestamente por temas diferentes al trabajo. Observa su expresión, su posición corporal, su nivel de energía, trata de empatizar con su estado anímico.

Sentar el objetivo

Es la parte del león. En ocasiones no tenemos claro lo que queremos, o no sabemos expresarlo con claridad. Trata de que sea lo mas concreto y lo mas específico posible. Que sea fácil saber si se ha conseguido o no y que tenga un tiempo. Puedes revisar el video de objetivos Marte. Si te ánimas, pídele que se visualice a sí mismo una vez que haya conseguido el objetivo, como se va a sentir, que beneficios le va a reportar.

Barreras

Cuidado que este momento no se convierta en una enumeración de excusas por las que no esta cumpliendo el objetivo. Vamos a tratar de llevarlo a futuro, anímale a que sea objetivo, a que trate de encontrar su parte de responsabilidad.

Opciones

Momento de ser creativos, de dar el mayor número de soluciones posibles. En ocasiones funciona hacer un brain storming negativo y preguntarnos como podríamos conseguir lo contrario de lo que nos hemos propuesto. A veces el sentido del humor contribuye a generar ideas.

Especifica

Que elija que solución quiere acometer primero, como la va a hacer y cuando, y que verbalice su compromiso.

Una vez que hayas terminado puedes rellenar esta tabla.

	Asunto de la conversación mantenida
O Objetivos identificados
B Barreras
O Opciones
E Elección y compromiso

Dirección por objetivos

Resumen

Los Objetivos son la base de tu proceso de Dirección de Colaboradores.
Los Objetivos no están para ser cumplidos, su función básica es dar dirección, para poder centrar la energía en aquello que es importante, en aquello que debe ser hecho.
Los Objetivos nos permiten diferenciar lo que es IMPORTANTE de lo que no lo es.
Lo URGENTE es aquello que no puede ser hecho en otro momento y lo IMPORTANTE es lo que me acerca a mis Objetivos.
Hay dos tipos de Objetivos: Objetivos de DESEMPEÑO y Objetivos de DESARROLLO.

OBJETIVOS DE DESEMPEÑO

Los Objetivos de DESEMPEÑO me definen lo que debo conseguir, están relacionados con los logros y con los resultados que se esperan y se necesitan de mí.
Los Objetivos de DESEMPEÑO estarán bien definidos si cumplen la fórmula nemotécnica MARTE:

“Los Objetivos de DESEMPEÑO son fáciles de redactar, pero no terminamos de redactarlos bien”

Con los Objetivos de DESEMPEÑO definimos el QUÉ y el CUÁNDO. El CÓMO será el Plan de Acción y el POR QUÉ lo definiremos con la Estrategia.

OBJETIVOS DE DESARROLLO

Los Objetivos de DESARROLLO están relacionados con las competencias y las capacidades de tu Colaborador. También son cuantificables, pero exigen un mayor esfuerzo en su definición, en su detalle.
Es clave hacer participar al Colaborador en la definición de sus Objetivos de DESARROLLO, en cada una de las siguientes fases:

Definir el ámbito de la intervención. “No hay nada más difícil que resolver un problema que no existe”.
Acordar las preguntas a formular.
Elegir a los encuestados.
Hacerles llegar el cuestionario al colectivo finalmente elegido.
Recoger y procesar la información recogida.
Entregar el resultado obtenidos con la encuesta.
Definir objetivos a alcanzar y definir las acciones específicas y concretas para aproximarse a los resultados deseados.

A la hora de fijar Objetivos de DESEMPEÑO:
- Cédele la iniciativa a tu Colaborador.
- Concreta los compromisos adquiridos (que queden escritos).
- No olvides revisar los Objetivos definidos con cierta frecuencia.

Cuestionario de Aprendizaje

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Pregunta

¿Los objetivos están para ser cumplidos?

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Un libro

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